Fairen Umgang unter Mitarbeitern fördern – via Beratung, Supervision, Coaching, Mediation

Fairen Umgang unter Mitarbeitern fördern – via Beratung, Supervision, Coaching, Mediation

Ein fairer Umgang unter Mitarbeitern (*innen) stellt eine wichtige Komponente beim Erfolg eines Unternehmens dar. Eine harmonische und gleichzeitig positive Arbeitsumgebung eines Unternehmens, welche von gegenseitigem Respekt und entsprechender Unterstützung der Mitarbeiter*innen gekennzeichnet ist, führt in der Folge zu höherer Motivation sowie Produktivität und Zufriedenheit. Als wichtiger Faktor des fairen Umgangs unter Mitarbeitern (*innen) erweist sich Kommunikation. Probleme und Missverständnisse lassen sich in regelmäßigen und offenen Gesprächen frühzeitig erkennen und auch lösen. Eine konstruktive und natürlich respektvolle Kommunikation erscheint dabei unerlässlich.
Keine Frage: Eine unterstützende Arbeitsumgebung mit positiver Ausrichtung, die von gegenseitigem Respekt und ebensolcher Unterstützung geprägt ist, lässt sich auch via Schaffung von Möglichkeiten zur sozialen Interaktion sowie Teambuilding fördern. Dazu können regelmäßige Teamaktivitäten sowie Ausflüge und Veranstaltungen beitragen – so lassen sich die Beziehungen unter Mitarbeitern stärken sowie die Zusammengehörigkeit fördern.

Die gleichberechtigte Behandlung aller Mitarbeiter (*innen) ohne Berücksichtigung von Alter, Geschlecht sowie ethnischem Background und auch anderen Faktoren, erscheint ebenfalls von grundlegender Bedeutung. Doch hier kann es auch leicht zu falschen Verhaltensweisen kommen, denn die gleiche Behandlung sämtlicher Teammitglieder kann sich schnell als Fehler erweisen. Dies liegt vor allem daran, dass die extrem engagierten wie auch guten Mitarbeiter*innen allzu schnell das Gefühl vermittelt bekommen, dass sie ganz unabhängig von ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung immer gleich behandelt werden. Sollen Motivation und Produktivität überhaupt entstehen, bedarf es selbstverständlich viel Lob für herausragende Arbeit.
Wie auch immer – Diskriminierung wie auch Mobbing gelten jedenfalls als inakzeptable Verhaltensweisen – sie bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung sowie das Wohl der Mitarbeiter*innen. Es gilt als extrem wichtig, dass das Unternehmen gegenüber derartigen Verhaltensweisen eine Null-Toleranz-Politik fährt sowie schnell und entschieden handelt, sollten sie auftreten.

Als wichtige Komponente eines fairen Umgangs unter Mitarbeitern (*innen) gilt auch die Förderung von Zusammenarbeit und Teamwork. Dabei können gemeinsame Aktivitäten und Projekte sowie die Schaffung diverser Möglichkeiten zur Zusammenarbeit helfen – so können die Mitarbeiter*innen nicht nur enger zusammenarbeiten, sondern auch ihre Fähigkeiten sowie Erfahrungen teilen. Nicht zu vergessen ist, dass sich eine positive wie auch unterstützende Arbeitsumgebung, welche von gegenseitigem Respekt der Mitarbeiter*innen geprägt ist, die mentale Gesundheit wie auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen fördert. Es kommt entscheidend darauf an, dass ein Unternehmen sowohl Ressourcen als auch Unterstützung zur Verfügung stellt, mit denen sich die mentale Gesundheit unter den Mitarbeitern (*innen) fördern sowie Probleme in einem frühen Stadium erkennen und anschließend behandeln lassen.

Einen weiteren entscheidenden Aspekt im Hinblick auf den fairen Umgang unter Mitarbeitern (*innen) stellt die Schaffung von Chancengleichheit dar. Allen Mitarbeiter*Innen sollen die gleichen Möglichkeiten gegeben sein, Karriere zu machen sowie sich weiterzubilden, ohne Ansehen von Alter, Geschlecht, ethnischem Hintergrund sowie anderen Faktoren. Um dies zur erreichen, empfiehlt sich die Schaffung von Bildungs- wie auch Karriereentwicklungsprogrammen. Darüber hinaus kann auch die Förderung von Diversität und Inklusion Hilfestellung leisten.

Zu den wesentlichen Schritten, welche Unternehmen ergreifen können, um den fairen Umgang unter Mitarbeitern *Innen) voranzutreiben, zählen:
– Erstellung diverser Richtlinien sowie Verfahren zur Behandlung von Diskriminierungs- und Belästigungsvorwürfen
– Förderung von Teamarbeit sowie gelegentlichen gemeinsamen Aktivitäten
– Schaffung einer offenen Unternehmenskultur
– Schulung der Mitarbeiter*innen sowie Führungskräfte hinsichtlich Diversity und Inklusion

Als wichtige Komponente des fairen Umgangs unter Mitarbeitern (*innen) kristallisiert sich die Anerkennung der Leistungen wie auch Beiträge jedes Einzelnen heraus. Hier können gezielte Anerkennungsprogramme, beispielsweise Bonusprogramme, zum Einsatz kommen. Es erscheint natürlich auch wichtig, dass sämtliche Mitarbeiter*innen sowohl die gleiche Behandlung als auch identische Chancen erhalten.

Als Hindernisse erweisen sich beispielsweise:
– Kommunikationsprobleme: Es können sich Schwierigkeiten bei den Mitarbeitern (*innen) bemerkbar machen, wenn es um das gegenseitige Verstehen beziehungsweise Kommunizieren geht. Als Ursache hierfür kristallisieren sich läufig unterschiedliche Sprachen wie auch Kulturen heraus. Dies kann mitunter zu Missverständnissen wie auch Konflikten führen.
– Vorurteile und Unsicherheiten: Auch Vorurteile können unbewusst oder bewusst eine Rolle spielen und sich gegenüber bestimmten Gruppen von Mitarbeiter*innen entladen – dies kann zu ungleicher Behandlung oder sogar Benachteiligung führen. Dazu können auch Unsicherheiten über die Fähigkeiten oder Arbeitsweisen diverser Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Kulturen wie auch mit unterschiedlichen Hintergründen zu ihrer Benachteiligung beitragen.
– Fehlende Richtlinien und Verfahren: Es fehlen Unternehmen ausreichende Richtlinien wie auch Verfahren zwecks Behandlung diverser Diskriminierungs- und Belästigungsvorwürfe. Dies kann dazu führen, dass es nicht möglich ist, solche Vorfälle adäquat zu behandeln, weshalb ein Risiko von Wiederholungen besteht.
– Fehlende Schulung wie auch Unterstützung: Führungskräfte und Mitarbeiter*innen besitzen nicht die Möglichkeit, über Fähigkeiten und Werkzeuge zu verfügen, womit sich ein fairer Umgang unter Mitarbeitern (*innen) fördern ließe. Dies liegt darin begründet, dass besagter Personenkreis nicht über die notwendige Unterstützung und Schulung verfügt.
Diese Hindernisse lassen sich überwinden. Dazu können Unternehmen entsprechende Programme und Schulungen zur Sensibilisierung für Diversity wie auch Inklusion anbieten, offene Kommunikationskanäle schaffen und vieles mehr.

Auch sollte nicht vergessen werden, dass Mitarbeiter*innen unterschiedlich „schwierig“ in ihren Verhaltensweisem sind und somit auch einen entsprechend differenzieren Umgang erfordern – sowohl von Kolleg*innen als auch von Vorgesetzten. Wie auch immer – es bleibt dann nicht aus, dass sich einige Mitarbeiter*innen übereinander beschweren, wo letztlich unterschiedliche Versionen eines Sachverhalts & Co. ins Feld geführt werden. Was ist die richtige Version, wer hat Recht? Was sind die richtigen beziehungsweise passenden Techniken, um mit schwierigen Mitarbeiter*innen angemessen umzugehen? Zu probaten Maßnahmen zählen gutes Zuhören, Verständnis, das Finden einer fairen Lösung. Sollten sie sich in einer Sackgasse befinden, erscheint es empfehlenswert, eine*n Außenstehende*n beziehungsweise eine neutrale Person zur Vermittlung einzuschalten. Dies stellt eine sogenannte externe Mediation dar. Dabei kann es durchaus Sinn machen, eine*n externe*n Mediator*in hinzuzuziehen. Diese*r ist im Umgang mit Meinungsverschiedenheiten beziehungsweise Streitigkeiten sowie dem Erreichen fairer, einvernehmlicher Lösungen besonders geschult. Auch kann ein Mitarbeiter*innenhandbuch helfen, in welchem das „richtige“ Verhalten im Unternehmen beschrieben ist und gewissermaßen als Maßstab dient. Sollten sich die Mitarbeiter*innen nicht entsprechend verhalten, kommt es zu diversen Disziplinarmaßnahmen beziehungsweise -verfahren. Wenn sogar diese Maßnahmen nicht greifen sollten, bleibt vielfach nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise die Kündigung. Zuvor sollte der*die betreffende Mitarbeiter*in jedoch auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen werden – diese sollte möglichst nicht aus heiterem Himmel erfolgen. Im schlimmsten Fall kann es sogar zu rechtlichen Problemen kommen.
Wer also täglich den ganzen Tag mit toxischen Mitarbeiter*innen im Büro festsitzt, sollte nicht lediglich im Stillen leiden, sondern vielmehr eine klare wie auch direkte Kommunikation mit der problematischen Person beginnen. Dabei sollte eine faire Lösung angestrebt werden – ohne Wut und Anklage. Wenn der*die Mitarbeiter*in eher durch Ignoranz und Negativität glänzt, dann können ein Fernhalten von dieser Person sowie der Aufbau von Allianzen helfen. So lässt sich deren Position wirkungsvoll stärken. Auf diese Weise ist es möglich, sich auch ein positiveres Arbeitsumfeld zu schaffen. Dabei sollte ein Hauptziel nie aus den Augen verloren werden – die Konzentration auf die Handlungen der Person wie auch deren Folgen. Es soll nicht über die Persönlichkeit geurteilt werden. Es geht immer darum, positive Beziehungen zu den Kolleg*innen, natürlich auch zum*r Chef*in, aufzubauen, die eine Stärkung der Position ermöglicht.

Letztlich geht es seitens der Unternehmen um die Förderung einer Kultur des fairen Umgangs der Mitarbeiter (*innen) untereinander. Dazu ist es erforderlich, die Bedürfnisse wie auch Anliegen der Mitarbeiter*innen ernst zu nehmen. Als weiteres wichtiges Element des fairen Umgangs gilt eine offene Kommunikationskultur. Mitarbeiter*innen sollten durchaus die Möglichkeit erhalten, nicht nur ihre Meinungen, sondern auch Anliegen frei sowie ohne Angst vor Repressionen in die Öffentlichkeit zu tragen. Ein regelmäßiger Austausch sowie Feedback von Vorgesetzten einerseits, von Kolleg*innen andererseits, kann in hohem Maße zum frühzeitigen Erkennen und Lösen von Problemen beitragen und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter (*innen) steigern. Ein fairer Umgang unter Mitarbeitern (*innen) ist als kontinuierlicher Prozess zu verstehen, welcher regelmäßig überwacht wie auch optimiert werden sollte – so lässt sich gewährleisten, dass sämtliche Mitarbeiter*innen eine respektvolle und auch positive Arbeitsumgebung besitzen. Zuhören, Verstehen wie auch klare Kommunikation erweisen sich für Mitarbeiter*innen genauso wie für Vorgesetzte als effektiv. Diesen Prozess können Profis in puncto Beratung, Supervision, Coaching, Mediation wirkungsvoll unterstützen.

Die unterschiedlicher Schreibweise beim Gendern bei diesem Text musste aus technischen Gründen erfolgen.

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