Betriebsvereinbarung gegen rechts

Oft melden sich Betriebsräte bei mir, wenn sie ein direktes Problem haben. Einfacher wäre es fast immer gewesen, es würde schon eine klare Betriebsvereinbarung gegen Rechts / für Demokratie vorliegen und beschlossen sein. Durch eine solche eine Vereinbarung kann der Arbeitgeber oder auch der Betriebsrat gut auf rassistische Äußerungen oder Handlungen im Unternehmen reagieren. Sie bietet aber nicht nur die Möglichkeit, im Nachhinein Maßnahmen zu beschließen. Wichtiger ist oft der präventive Anteil. Wenn ein Betrieb eine Betriebsvereinbarung gegen Rechts beschließt, zeigt er somit den Mitarbeitenden eine klare Position auf. Es stärkt demokratische Positionen im Betrieb und gibt Mitarbeitenden die Sicherheit, bei Bedarf Position zu beziehen und damit eindeutig im Recht zu sein. Denn durch Betriebsvereinbarungen wissen Arbeitnehmer*innen, dass der Arbeitgeber im Zweifelsfall hinter ihnen steht. Gibt es keine Betriebsvereinbarung, wissen Mitarbeitende oft nicht, wie sie auf Diskriminierung und rassistische Äußerungen reagieren sollen. Viele reagieren deshalb gar nicht und lächeln diese Themen vielleicht aus Unsicherheit weg. 

Eine Betriebsvereinbarung gegen Rechts kann Arbeitnehmer*innen Sicherheit in ihrer demokratischen Haltung geben, Identität geben und Rassismus und Diskriminierung vorbeugen. Denn durch klare Maßnahmen und eine Vorgabe menschenrechtsorientierter Haltungen im Unternehmen lassen sich rassistische Positionen schwieriger einnehmen und rechte Äußerungen schlechter verbreiten. 

Es spricht somit eine Menge dafür, eine Betriebsvereinbarung gegen Rechts und für Demokratie auf den Weg zu bringen - legen Sie los!

Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen eines Unternehmens. Welche Werte sind dem Unternehmen wichtig, was möchte man gegenüber den Mitarbeitenden und gegenüber der Außenwelt vermitteln, wie ist das Selbstverständnis?

Eine gute Unternehmenskultur ist ein Mix zwischen einer klaren, unverhandelbaren Position und Ergebnissen von Beteiligungsprozessen zur Unternehmenskulturschaffung. Gemeinsam wird eine Wertevereinbarung erschaffen, mit der sich alle Mitarbeitenden identifizieren können. Die Unternehmenskultur entwickelt sich von innen heraus und beschreibt einen kontinuierlichen Veränderungsprozess. 

Der Begriff Compliance umfasst Regelungen und Richtlinien in Betrieben. Diese können allein von Oben vorgegeben werden, aber auch aktiv durch alle Mitarbeitenden mitgestaltet werden. Haben Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, die Compliance mitzugestalten, erleben die Maßnahmen eine stärkere Unterstützung in der Belegschaft. Dies hängt insbesondere mit Transparenz und Nachvollziehbarkeit zusammen. Wenn Mitarbeitende wissen, wie es zu gewissen Regelungen kam und diese für sie nachvollziehbar sind - sowohl in der Erstellung als auch in der Umsetzung - können sie sie besser einhalten. 

Die Frage "brauchen wir eine Unternehmenskultur oder Compliance in unserem Betrieb?" lässt sich ganz klar beantworten: es braucht beides. 

ABER:

In meiner Arbeit mit Betrieben habe ich die Erfahrung gemacht, dass es meist deutlich mehr Regeln als Werte gibt. Oft legen Unternehmen zwischen 3 und 7 Werte fest, an denen sie sich orientieren möchten, aber zwischen 70 und 90 Regeln, an die Mitarbeitende sich halten sollen. 

Während Werte mit gemeinsamen Haltungen, Positionen, Engagement und positiver Motivation verbunden sind, werden Regeln oft mit Druck und Angst vor Konsequenzen assoziiert. Natürlich hat nicht jede Regel die gleiche Gewichtung wie ein Wert - dennoch ist ein ausgeglichenes Verhältnis wichtig, insbesondere, wenn es um Rassismus und Diskriminierung im Betrieb geht. Neben einer Betriebsvereinbarung gegen Rechts ist es sinnvoll, klare Werte zu für Vielfalt, für Zusammenhalt zu definieren und den Umgang mit Rassismus, etwa mit rassistischen Äußerungen zu regulieren. Dies führt zu eine logischen und konsequenten Klarheit und Nachvollziehbarkeit für alle Mitarbeitenden.