Interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz - wie wir miteinander reden

Konflikte am Arbeitsplatz gehören zum Alltag. In einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt kommt die interkulturelle Ebene dazu. Sie kann Teil oder Anlass von Auseinandersetzungen sein. Ungeklärte Missverständnisse können das Arbeitsklima nachhaltig belasten. Darum ist es wichtig, interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz schnell zu erkennen und zielführend zu lösen. Aus dem offenen Umgang mit interkulturellen Konflikten ergibt sich auch die Möglichkeit der Prävention.

Unsere Welt ist komplex, divers und wird zunehmend bunter. Das ist generell bereichernd, fordert jedoch auch ein vermehrtes Maß an Achtsamkeit und Lernbereitschaft. Interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz tauchen überall dort auf, wo Menschen verschiedener Kulturen zusammenkommen.

Doch nicht alle Konflikte in einem internationalen Team sind interkultureller Natur. Jede*r Mitarbeiter*in bringt seine*ihre eigene Geschichte mit an den Arbeitsplatz. Sie prägt das Auftreten und die Art der Kommunikation. Zu unterscheiden ist also zwischen interkulturellen, individuellen oder strukturellen Konflikten. Diese Unterscheidung ist besonders wichtig, um interkulturelle Zuschreibungen und Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Unterschiedliche Kulturen können Anlass für Missverständnisse sein. In der Regel sind sie nicht der Grund für Auseinandersetzungen. Werden sie nicht rechtzeitig erkannt, benannt und bearbeitet, können sich interkulturelle Missverständnisse zu Konflikten ausweiten, die Arbeitsklima und Produktivität nachhaltig negativ beeinflussen.

Neben berufstypischen und fachlichen Qualifikationen sind Soft Skills entscheidende Komponenten für eine erfolgreiche Karriere. Zu den Soft Skills gehören soziale Kompetenzen wie Flexibilität oder Organisationsvermögen und auch Social Skills wie Teamfähigkeit.

Ein zunehmend wichtiger Faktor ist interkulturelle Kompetenz. Im besten Fall wird sie in einigen Jahren Auslandserfahrung erworben. Dabei werden nicht nur Hard Skills wie die Sprache erlernt, sondern auch die Besonderheiten einer anderen Kultur. Dabei entwickeln sich Sensibilität und Achtsamkeit, die soziale Kompetenz wird optimiert. Konfliktfähigkeit, Kooperationsbereitschaft, Anpassungsgabe und Durchsetzungsfähigkeit werden trainiert.

In vielen Unternehmen sind Auslandserfahrung und interkulturelle Kompetenz bereits fester Bestandteil von Stellenausschreibungen. Neben der Beherrschung der Sprache werden Kenntnisse der Kultur und hoch entwickelte Social Skills vorausgesetzt. Das schafft gute Bedingungen für eine interkulturelle Zusammenarbeit im Team und im Kund*innenbereich.

Die Unternehmenskultur prägt eine Firma entscheidend sowohl im inneren Bereich als auch in der Außendarstellung. Für international aufgestellte Unternehmen ist interkulturelles Management essenziell. Mitarbeiter aus unterschiedlichen Kulturen agieren grenzübergreifend miteinander. Ihre gemeinsame Arbeit macht den Erfolg eines Unternehmens aus. In einer zunehmend vernetzten Welt sind es längst nicht nur die großen Konzerne, die international agieren. Auch in mittelständischen und kleinen Firmen arbeiten Menschen unterschiedlicher kultureller Prägung zusammen und verkaufen an eine internationale Kundschaft.

Multikulturalität sollte daher in der Agenda einer Firma verankert sein. Neben Wertschätzung, Fairness, Werten, Einstellungen und Normen bietet die Unternehmenskultur Orientierung beim Handling von interkulturellen Konflikten am Arbeitsplatz und bei der Prävention. Nicht unterschätzt werden sollte die Außenwirkung. Betriebsklima und Arbeitsatmosphäre prägen das Image einer Firma ganz wesentlich.

Interkulturelle Kompetenz spielt am besten bereits im Bewerbungsprozess eine Rolle. Dabei ist das Agieren des Recruiting-Teams von Sensibilität geprägt. Eine Instrumentalisierung kultureller Eigenheiten sollte von vornherein ausgeschlossen werden. Ein sachorientiertes, wertschätzendes Vorgehen bringt optimale Ergebnisse.

Während des Onboarding-Prozesses ist auf kulturelle Besonderheiten zu achten. Dazu zählen simple Faktoren, wie eine gemeinsame Sprache. In vielen Firmen wird bereits auf das Englische zurückgegriffen, da es international die größte Spannbreite bietet. Der Kontakt verschiedener Teams wird ebenfalls oft bereits in englischer Sprache geführt.

Der Vorteil der Verständigung in einer Sprache besteht darin, dass alle sich auf einen semantischen Deutungskomplex einigen. Interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz können so bereits ein Stück weit vermieden werden. Die eigene kulturelle Identität ist zwar weiterhin Bestandteil, wird aber durch die Einigung auf eine internationale Verhandlungssprache zumindest abgeschwächt. Inhaltliche und verfahrensrechtliche Fragen stehen im Vordergrund.

Oft beginnt es mit Fehlinterpretationen und sich daraus ergebenden Fehlreaktionen: Ein Konflikt schaukelt sich hoch. Eine andere Variante sind fachliche Fehler oder Unzulänglichkeiten, die zu interkulturellen Konflikten werden. Fehlinterpretationen und Missverständnissen lässt sich durch präventives Coaching begegnen.

Treten sie dennoch auf, hilft eine offene Kommunikationskultur im Unternehmen, einen Konflikt rechtzeitig beizulegen und möglichen Folgen vorzubeugen. Je transparenter, offener und fairer im Unternehmen agiert wird, umso schneller lassen sich interkulturelle Missverständnisse erkennen und ausräumen.

Werden fachliche Fehler als interkulturelle Konflikte bezeichnet und verbucht, sollte dies ein Warnsignal sein. Hier muss die Firma an ihrer Fehlerkultur und an ihrer Kommunikation arbeiten. Die Bezeichnung als interkultureller Konflikt lenkt von der Sachebene weg in den rein emotionalen bis fiktionalen Bereich.

Unterschiedliche Interpretationen gibt es auch in binnenkulturellen Teams. Sie sind kein Kennzeichen kulturell vielfältiger Arbeitsgruppen. Eine sachbezogene Kommunikation ist der Schlüssel zur Lösung. Dabei sollte von gegenseitiger Wertschätzung und Respekt getragen, eine sachliche Klärung angestrebt werden.

Ziel ist, dass alle beteiligten Parteien die Mechanismen erkennen, die zu interkulturellen Konflikten führen. Zukünftig lassen sich diese vermeiden und eine sachbezogene Unternehmenskommunikation etabliert sich. Dabei sind emotionale Prozesse nicht zu unterschätzen. Alle Mitarbeiter*innen sollen sich gesehen und mitgenommen fühlen.

Konfliktpotenzial liegt tatsächlich auch in der interkulturellen Kommunikation selbst. Meist lassen sich sachliche Fakten ermitteln. Ein simples Beispiel ist die Zeitverschiebung, die zu Verzögerungen bei international arbeitenden Teams führen kann. Wird sie außer Acht gelassen, kann es zu Terminproblemen kommen. Eine Sensibilität solchen Fakten gegenüber hilft bei der Einordnung von Konflikten und vermeidet eine Kategorisierung als interkultureller Konflikt.

Stereotype und Vor-Urteile haben ein gefährliches Potenzial. Sie können das Betriebsklima negativ beeinflussen, Produktionsprozesse erheblich stören und nachhaltig zu Schädigungen im Image und im Absatz führen. Sie bilden den Nährboden für interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz.

Möchten Sie die Zementierung von Stereotypen verhindern, sollte sich das Management intensiv mit der Gefahr von interkulturellen Konflikten beschäftigen. Prävention und schnelle Reaktion sind wichtige Komponenten. Ist ein wertschätzender Umgang aller Teil der Unternehmenskultur und des Selbstverständnisses der Firma, können Sie Konflikten nachhaltig entgegenwirken.

Beim Umgang mit Konflikten kommt es auf eine genaue Analyse an. Suchen Sie nach Ursache und Anlass. Nehmen Sie emotionale Äußerungen als Warnzeichen wahr und versuchen Sie systemisch mit den Konflikten umzugehen. Oft ist es hilfreich, eine*n Mediator*in hinzuzuziehen, der mit dem Blick von außen neue Perspektiven eröffnet.

Ein systemischer Ansatz hilft beim Umgang mit interkulturellen Konflikten am Arbeitsplatz. Beteiligten ist es oft nicht möglich, alle Komponenten zu erfassen. Schnell drehen sich Diskussionen im Kreis. Vorurteile und Vorverurteilungen verfestigen sich dramatisch. Das belastet Beziehungen und schränkt die Produktivität erheblich ein. Eine Stigmatisierung erfolgt nicht immer bewusst. Auf allen Ebenen vom Team bis zur Leitung kommt es dann zu unerwünschten Setzungen, die sich bis in die Strukturen hinein verselbstständigen.

Darum ist es wichtig, interkulturelle Konflikte offen mitzudenken und ihnen rechtzeitig zu begegnen. Beratung und Coaching sind wirksame Mittel, um:

• Eskalationen zu vermeiden
• Potenziale zu stärken
• Resilienz zu erzeugen
• ein resistentes Betriebsklima zu schaffen
• den Erfolg des Unternehmens zu sichern

Setzen Sie auf mehreren Ebenen an: strukturell bei der Unternehmenskultur, gezielt im Team-Management und bei der Konfliktanalyse. Entwickeln Sie eine offene, zielführende, sachbezogene Streitkultur in Ihrer Firma, die interkulturelle Konflikte wahrnimmt, aber nicht reduziert, sondern nach Ursachen und Anlass fragt.

Sorgen Sie für kulturspezifisches Wissen. Fördern Sie soziale Kompetenz und Kooperation bereits während des Onboardings. Nutzen Sie Beratung, Supervision, Coaching und Schulung, um interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen und im besten Fall zu vermeiden. Effizient unterstützend wirkt eine externe Beratung, die alle Abläufe im Blick hat und Perspektiven eröffnet.