Diskriminierung am Arbeitsplatz – Was Sie dagegen tun können

Das Wichtigste im Voraus: Keine Mitarbeiter*innen dürfen an ihren Arbeitsstellen in Bezug auf Einstellung, Ausbildung, Gehalt usw. diskriminiert werden. Jede Form der Diskriminierung, sei sie rassistischer, sexistischer, homophober, alters- oder gesundheitsbezogener Art, ist verboten. Auch die Diskriminierung aufgrund politischer oder gewerkschaftlicher Meinungen ist gesetzeswidrig. Die Anstiftung zur Diskriminierung ist ebenfalls verboten. Es wird zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden:

Unmittelbare (direkte) Diskriminierung: Eine Dienstleistung wird einer Personengruppe ausdrücklich verweigert. Beispielsweise steht in einer Stellenausschreibung, dass sich Frauen nicht bewerben können. Frauen werden direkt zitiert und somit gezielt angesprochen.

Trotz Erfahrung und gutem Leistungsnachweis wird eine 50-jährige Person nicht mehr in ein Arbeitsverhältnis aufgenommen, weil sich ihr angeblich aufgrund des Alters keine Perspektiven mehr eröffnen werden.

Mittelbare (indirekte) Diskriminierung: Es werden Zugangsbedingungen festgelegt, die eine Personengruppe benachteiligen, ohne dies zu erwähnen. Beispielsweise diskriminiert eine Regelung Menschen, die Teilzeit arbeiten. Obwohl sie nicht direkt genannt werden, werden Frauen bestraft, da sie die Mehrheit dieser Positionen besetzen.

Teilzeitbeschäftigte verdienen aber pro Stunde um zirka 15 Prozent weniger als Menschen mit einer Vollzeitstelle. Da Frauen, wie angemerkt, die Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten stellen, sind sie in besonderer Weise gegenüber Männern benachteiligt.

Bei einer Langzeitstudie (Universität Konstanz) des Konstanzer Organisationsforschers Prof. Florian Kunze und seines Doktoranden Max Reinwald bei 800 unterschiedlichen Teams kam Folgendes zutage: Je unähnlicher ein neues Teammitglied ist, desto eher wird es in Situationen geraten, in denen es sich Diskriminierung ausgesetzt sieht. Es war zu beobachten, dass Teammitglieder, die sich diskriminiert fühlten, häufigere und längere Fehlzeiten ansammelten. Die ersten Jahre waren eher unauffällig. Doch nach einigen Jahren fehlten Frauen in reinen Männerteams und ältere Beschäftigte in sehr jungen Teams beinahe doppelt so häufig wie Frauen und ältere Mitarbeiter*innen in ihnen ähnlichen Arbeitsgruppen. Das bedeutet im Durchschnitt statt vier Fehltagen jährlich, acht Tage. Am Ende zogen die Wissenschaftler den Schluss, dass Frauen, in von Männern, und ältere Mitarbeiter*innen in von Jüngeren dominierten Bereichen offenbar mehr Diskriminierungserfahrungen machen – und dass diese mit der Zeit sogar zunahmen.

Zum Thema Diskriminierung unter Kollegen (*innen) berichten Mitarbeiter*innen, dass Meinungsverschiedenheiten oder die Tatsache, mit einer*m Kolleg*in nicht klarzukommen, eine dramatische Dimension annehmen können. Es gibt Feldstudien, die berichten, dass sichtbare Minderheiten einer intensiveren Überwachung unterliegen als ihre anderen Kolleg*innen. Diese Überwachung impliziert, dass ihre Arbeit nicht gut genug ist, was das Impostor-Syndrom begünstigt, ein Phänomen, das bei Angehörigen von Minderheiten überrepräsentiert ist. Diese Selbstzweifel beziehen sich in der Regel entweder auf den beruflichen Erfolg oder auf die Leistungen in der Schule und Universität. Es ist die Aufgabe der Vorgesetzten, ihre Beschäftigten vor Benachteiligung zu schützen. Dabei spielt Prävention eine wichtige Rolle. Unternehmen, Einrichtungen und Behörden haben hierzulande die gesetzliche Pflicht in Fällen von Benachteiligungen einzugreifen. Häufig verfügen leider auch Vorgesetzte manchmal über eine unbewusste Voreingenommenheit, dabei handelt es sich nicht selten um eine erlernte Überzeugung. In der Folge kommt es zu Gedanken und Handlungen, die bestimmte Personen (ältere Menschen, Frauen, Personen mit anderer Hautfarbe) benachteiligen oder aus einer Gruppe ausschließen. Diese Ausschlüsse sind besonders schädlich.

Kommen Führungskräfte ihrer gesetzlichen Pflicht bei Diskriminierungen am Arbeitsplatz nicht nach, können die betroffenen Beschäftigten bei Gericht auf Entschädigung oder Schadenersatz klagen. Und das sogar dann, wenn es sich um Handlungen ihrer Mitarbeiter*innen handelt.  

Diskriminierung am Arbeitsplatz macht krank. Glücklicherweise gibt es verschiedene Möglichkeiten für Arbeitgeber*innen, um der Diskriminierung vorzubeugen. Dazu gehören Aushänge über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie den Paragraf 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes. Es ist sinnvoll, im Betrieb eine Beschwerdestelle einzurichten, an die sich betroffene Arbeitnehmer*innen im Falle einer Benachteiligung wenden können. Zudem sind Führungskräfte verpflichtet, Maßnahmen zu treffen (Abmahnungen, Umsetzungen, Kündigungen), um Mitarbeiter*innen davon abzuhalten, Kolleg*innen zu diskriminieren.

Vetternwirtschaft ist sowohl im organisatorischen als auch im politischen Kontext ein weit verbreitetes Phänomen. Günstlingswirtschaft am Arbeitsplatz führt zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeiter*innen. Dabei geht es nicht nur um das Gehalt und um Beförderungen, sondern auch um Arbeitsbedingungen. Man spricht von Vetternwirtschaft, wenn einer Kategorie von Mitarbeiter*innen ein Vorteil zugeschrieben und dieser anderen verweigert wird. Dadurch wird die Arbeitsatmosphäre innerhalb eines Teams belastet. Überdies haben bestimmte Privilegien wie ungerechtfertigte Gehaltserhöhungen oder längere Pausen in der Regel Auswirkungen auf die Produktivität. Nicht selten wird durch die Diskriminierung unter Kolleg*innen ein Klima der Eifersucht geschaffen. Während einige Mitarbeiter*innen von einer Günstlingswirtschaft profitieren, bleiben andere wiederum außen vor. Ignoriert der*die Vorgesetzte beispielsweise wiederholt die Verspätung einiger Beschäftigten (Günstlinge) verstärkt dies das Gefühl von Ungerechtigkeit und sorgt für Demotivation am Arbeitsplatz. Ist ein Manager nicht in der Lage, Entscheidungen zu treffen und Konflikte zu bewältigen, dann kann es vorkommen, dass er sich Verbündete sucht und eine enge Beziehung zu ihnen aufbaut.

Allerdings erfordert eine Teamführung die Wahrung von Werten wie Fairness, Vorbildlichkeit und Solidarität. Sie ermöglichen es unter anderem, ein Team ruhig und effizient zu führen. Vetternwirtschaft am Arbeitsplatz würde eine*n Vorgesetzten dazu führen, dass er*sie all diese Werte nicht respektiert. Das Team wird in zwei Teile gespalten. Es gibt diejenigen, die in den Freundeskreis integriert sind und jene, die sich wegen ihres Alters, ihrer sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung diskriminiert fühlen. Auch Bemerkungen, Kommentare und Verhaltensweisen können diskriminieren. Es ist daher wichtig, dass Führungskräfte gegen alle Formen von Diskriminierung, Antisemitismus, Ausgrenzung und Rassismus vorgehen. TIPP: Sollte Unterstützung benötigt werden, kann ich als Trainer, Mediator oder Supervisor gebucht werden.

Der Begriff "Intersektionalität" wurde ursprünglich im Jahre 1989 von der amerikanischen Wissenschaftlerin und Anwältin Kimberle Crenshaw geprägt. Sie ließ sich damals in den Vereinigten Staaten von schwarzen, feministischen Bewegungen inspirieren. Intersektionalität hebt hervor, wie „Rasse“, Geschlecht, Klasse und andere Faktoren miteinander verbunden sind. Crenshaw beobachtete damals, dass afroamerikanische Frauen in den USA eine andere Art Diskriminierung erfahren als weiße Frauen oder schwarze Männer. Sie hatten größere Schwierigkeiten, einen Job zu finden, einerseits weil sie Frauen sind und anderseits auch, weil sie schwarz sind. Intersektionalität hilft, zu überdenken, dass soziale Ungleichheiten wie Rassismus, Sexismus, Homophobie etc. gleichzeitig bekämpft und nicht hierarchisiert werden dürfen, weil sie gleichzeitig erlebt werden und sich gegenseitig konstruieren. 

Man spricht von intersektionaler oder Mehrfachdiskriminierung, wenn Menschen von verschiedenen Diskriminierungsformen gleichzeitig betroffen sind, die sich überschneiden und verstärken. Häufig sind Frauen mit einem Migrationshintergrund einerseits aufgrund ihres Geschlechts von Sexismus und andererseits wegen ihrer Herkunft von Rassismus betroffen. Es kann vorkommen, dass eine muslimische Frau mit Kopftuch von deutschen Frauen als unselbstständig betrachtet wird. Man behandelt sie daher auch entsprechend. Die Kombination aus Geschlecht und Religion kann bei der Frau zu einem eigenständigen Diskriminierungserlebnis führen. Um Diskriminierung zu verringern, gilt es benachteiligte Gruppen auch hierzulande stärker zu beteiligen und zu fördern.